Se intenta responder a cuestionamientos tales como ¿Cuál es la relación entre el capital humano y el crecimiento económico?, ¿De qué manera influyen los recursos naturales en el crecimiento económico? y ¿Cuál es la relación entre los recursos naturales y el capital humano?, utilizando la metodología de panel de datos, se analiza si en la República Mexicana se presenta la maldición de los recursos naturales tomando como variables relevantes la educación y el capital humano en el periodo de 1993-2003. Los resultados muestran que los recursos naturales afectan negativamente al crecimiento económico, en tanto, que una mayor escolaridad contribuye de manera positiva. 

Este articulo nos habla sobre lo importante que es tener un buen líder dentro de los equipos de una empresa, el como la relación de este con la de los demás empleados es fundamental para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo. Este articulo también nos presenta varios estudios realizados en empresas, y como a partir de los resultados se dieron cambios muy favorables.

Lo recomendamos porque nosotros creemos que el capital humano es una parte fundamental dentro de las instituciones por lo que el saber la influencia de los líderes dentro de ella, o que requisitos deben tener para poder tener una influencia positiva hacia los demás empleados es fundamental.

Fuente: Anónimo. (2012). Cómo ejercer el liderazgo en tu empresa. Iusacell Enlace.

Referencia: 
Hernández Palomino, J., de Jesús Espinoza, J., & Aguilar Arellano, M. (2014). INFLUENCIA DEL COMPORTAMIENTO DEL LÍDER EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.  Revista Internacional Administración & Finanzas. Recuperado de:  http://web.a.ebscohost.com/bsi/detail?vid=3&sid=d834384b-480b-4b04-8b49-c90858264b6b%40sessionmgr4003&hid=4112&bdata=JnNpdGU9YnNpLWxpdmU%3d#db=bth&AN=90619863

En estos momentos de crisis prima lo urgente sobre lo importante. Las empresas se olvidan de conceptos como la RSC o el Equilibrio vida laboral/vida personal. Piensan en la rentabilidad.

Para ello exigen mayor productividad en sus plantillas. La urgencia les hace decantarse por la reducción de personal, la bajada de sueldos y salarios, la disminución de la jornada o conceptos parecidos. Se trata de reducir costes. Así al dividir la producción por el número de productores se hace más eficiente la empresa; teóricamente se aumenta su productividad.

Sin embargo, con estas medidas los empleados pierden la moral y se alejan del proyecto de empresa. Aunque permanezcan en ella, no saben cuánto tiempo tardarán en dejarla y se desidentifican con la compañía. Pueden ser retenidos, pero es dudoso que sean fidelizados en su proyecto. A la larga su rendimiento baja. El trabajador piensa que la empresa no cuida de él y él, a su vez, no cuida de la empresa. La productividad cae. En el mejor de los casos, cae de manera suave después de un repunte inicial.

La razón de este fenómeno es que la empresa se ha ocupado de lo urgente, no de lo importante. Ha paliado la falta de demanda cortando costes de personal y mermando su moral. No ha pensado con anterioridad sobre las causas de su improductividad que lleva al desastre. Lo importante es que crezca la productividad por aumento de producción por persona contratada, no que ocurra al revés: que cada vez se produzca menos, aunque sea con menos personas.

Pero para que esto ocurra, para que la empresa crezca con rentabilidad, hay que tomar medidas, previamente, con anticipación; cultivando el buen ambiente entre los empleados.

Por supuesto que para ello se necesitan políticas que los mantengan ilusionados y productivos.

Políticas que a corto plazo parecen menos importantes, pero que resultan vitales en el medio y largo plazo. Las Políticas de comunicación, de identificación con el proyecto, las de RSC o el Equilibrio vida laboral y vida personal, de formación etc. Dentro de ellas están las prácticas que hacen de la empresa un lugar saludable en el que sus componentes pueden cuidar de su salud corporal, intelectual y espiritual.

Es lo que se conoce como Empresa Saludable. Aquella que tiene entre sus objetivos ayudar a sus miembros a mantener un tono vital corporal y mental sano. Son prácticas que a medio y largo plazo aumentan la productividad de los empleados.

Por supuesto que esta política no puede ser una política aislada. Debe estar integrada en otras que se refieren al bienestar de las personas como la RSC o la de conciliación. También con los programas de seguridad e higiene en el trabajo, o los beneficios sociales adjuntos al sistema retributivo y la formación o desarrollo de carreras.

Consulta
García Lombardía, P. y Peiró Barra, A. (2013). Productividad y Empresa Saludable. Recuperado de: http://blog.iese.edu/joseramonpin/files/2013/05/Productividad-y-empresa-saludable.pdf

Fuente: Anónimo. (2014). Team Work. Google Search.

Para alcanzar una meta en común es necesario el trabajo colectivo, lamentablemente son pocas las personas que saben trabajar en equipo codo a codo con alguien mas, sobre todo cuando el equipo está conformado por extraños o compañeros de trabajo con los que nunca has convivido. El buen funcionamiento de este equipo depende en gran parte de las habilidades y actitudes de la persona que lo lidera, estos líderes que menciono pueden ser miembros del mismo equipo o directores externos del equipo (los cuales dirigen o consultan la realización del proyecto).

A continuación damos 5 tips que la página de internet " Soy Entrepreneur" aconseja para la formación de un equipo efectivo:

1. Liderazgo efectivo
Naturalmente un equipo trabaja de manera efectiva cuando tiene metas planteadas, es motivado y se siente en un ambiente saludable de trabajo, todo esto es parte de las funciones de un lider.
2. Estructuras y límites
Es importante delimitar las reglas del lugar del trabajo y el trato con la autoridad.
3. Definición de objetivos y roles
Es importante conocer las funciones/ tareas a desempeñar de cada miembro del equipo para evitar malentendidos más adelante.
4. Selección de integrantes
Selección a base de habilidades, talentos y aptitudes.
5. Establecimiento de una visión común y generación de compromisos

Este ultimo es de vital importancia ya que este es el que unira al equipo buscando lograr esta meta mediante el trabajo y esfuerzo de cada integrante.

Referencia:
Varios. (2014). 5 consejos para formar equipos efectivos. Recuperado de: http://www.soyentrepreneur.com/26530-5-consejos-para-formar-equipos-efectivos.html

Publicado por: María José Cruz Sánchez

Fuente: Anónimo. (2014). Job Research. Google Search.,

Cuando estás en busca de trabajo: hay datos importantes que juegan un papel importante a la hora de ser elegido o no para un cargo que es probable que no conozcas.  

-De acuerdo a una investigación de la Universidad de Colorado en Denver, la búsqueda en la red te permitirá tu reducir un 25% tu tiempo de búsqueda, según publica el portal Muyinteresante.es 

-Otro estudio valoró el peso de los contactos y la experiencia laboral de acuerdo al género y comprobó que en el caso de las mujeres, tienen mayor relevancia los antecedentes profesionales mientras, en los trabajadores hombres, los contactos sociales son más decisivos, de acuerdo a una investigación realizada por el sociólogo estadounidense, Steve McDonald.   

-Además, otro factor influyente en las trabajadoras es la belleza. Otro análisis de la situación publicado en el Journal of Social Psychology determinó que las más bellas no suelen ser tenidas en cuenta para ciertos puestos tales como guardia de prisión o responsable de seguridad. 

-Las consecuencias del desempleo no son visibles solo a nivel anímico dado que hay pruebas científicas que comprueban un mayor riesgo de sufrir enfermedades entre quienes no han conseguido trabajo. Se estima que perder el empleo hace a las personas tener más riesgo de sufrir muerte prematura en un 63% de media y, en el caso de los hombres, en un 78% más. Así lo comprobó un estudio de la Universidad Stony Brook.

Referencia:
Varios. (2013).  4 Datos interesantes sobre la busqueda de empleo. Universia. Recuperado de: http://noticias.universia.es/empleo/noticia/2013/05/10/1022461/4-datos-interesantes-busqueda-empleo.html

Fuente: Anónimo. (2012). Tecnología. Google Search.

Prosperar en un negocio hoy en día significa trazar un plan que pueda enfrentar la volatilidad. Los empleados y gerentes no solo admiran la tecnología eficiente, sino que la exigen. Los empleados esperan soluciones precisas, innovadoras y fáciles de usar. No obstante, no es solamente la tecnología elegida, sino que hará usted con ella y que utilidad traerá para la función de Recursos Humanos. La tecnología de vanguardia puede ser fundamental para obtener la mayor utilidad sobre la inversión de Recursos Humanos. Desde hace décadas, Towers Watson ha brindado consultoría de vanguardia en tecnología y sistemas de Recursos Humanos, para centenares de clientes y millones de empleados en el mundo entero. Aportamos excelentes soluciones configurables, a cargo de expertos en el dominio y nos asociamos con usted para dar impulso a los resultados y medirlos.

Fuente: Anónimo. (2011). Tecnología. Google Search. 

Como líder en gestión de talento y estrategia de remuneración, contenido y tecnología, desarrollamos soluciones eficaces, eficientes y que no presentan problemas, además de ser adaptadas a su organización. Es más, nuestra tecnología de Recursos Humanos está respaldada por la experiencia global y un amplio cuerpo de investigadores de tecnología en Recursos Humanos en la industria. Deje que Towers Watson se haga cargo de la estrategia de remuneración total, del proyecto, de la prestación de servicio y de su efectiva ejecución por medio de sistemas óptimos que se adaptan a su organización – y todo eso lo va a obtener de un único proveedor.

Referencia:

Varios. (2012). Tecnología y los recursos humanos. Recuperado de:  http://www.towerswatson.com/es-ES/Services/our-solutions/hr-technology

Claves del éxito

Fuente: Anónimo. (2012). Empresas. Google Search.

• Equipo: es fundamental en una empresa saber trabajar en conjunto y el aprendizaje mutuo entre los empleados. Todos han de tener sus funciones y responsabilidades en su ámbito. Además, la comunicación efectiva entre los jefes y los empleados, y la buena coordinación son imprescindibles para conseguir resultados excelentes.

• Conocimiento: Es necesario conocer los puntos fuertes de los empleados y ser conscientes de sus debilidades para conseguir el equilibro a la hora de formar equipos y alcanzar el éxito en los proyectos que llevamos a cabo.

• Compromiso: implicar a los empleados en los proyectos de la empresa, lograr intereses comunes aumentan las probabilidades de éxito de los proyectos y la productividad de la empresa. Para lograr este compromiso, es importante también el equilibrio en la vida de los empleados. Tener una vida personal estable nos ayuda a centrarnos cuando nos encontramos en el ámbito laboral.

• Excelencia: la excelencia o calidad total en gestión de proyectos nos ayuda a tener clientes satisfechos. Es necesario ser detallistas, las revisiones de todas las tareas que se realizan, poder medir los resultados y ser flexibles con los clientes en la medida de los posible.

La tecnología nos puede ayudar a mediar cómo pueden influir de forma positiva estas características en la empresa, a través de diversos sistemas que evalúan de desarrollo de los proyectos, la satisfacción de los clientes, etc.

Referencia:
Anónimo. (2013). Claves para el éxito de una empresa. Hubes México.

EL PAPEL DEL CAPITAL HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VALOR EMPRESARIAL: VARIABLES DETERMINANTES 

A pesar de los adelantos teóricos que relacionan la ejecución del presupuesto de recursos humanos con la inversión en activos intangibles (Abeysekera & Guthrie, 2004; Becker, 1993; Gerhart & Becker, 1996) y el gran esfuerzo realizado por construir herramientas que permitan cuantificar el impacto que la participación y gestión de los recursos humanos tienen en el sistema de valor empresarial, pocos son los estudios que presentan evidencia empírica al respecto, en consideración de los diversos mecanismos organizacionales por los cuales se induce la creación de valor (O. García, 2003). El presente trabajo de investigación se enfocaen el área de recursos humanos; se analiza en primer lugar las variables influyentes en la rentabilidad de la inversión en recursos humanos utilizando el concepto de rentabilidad de la inversión en recursos humanos (Fitz-Enz, 2003); posteriormente y mediante un análisis de correlación paramétrica, se determina la relación que tiene la rentabilidad del recurso humano sobre la generación de valor empresarial medido en el flujo de caja. Se concluye que existe una relación directa entre los resultados de los indicadores de valor y la rentabilidad del recurso humano, haciendo necesario identificar las variables organizacionales que articulan el recurso humano y la rentabilidad empresarial.

Fuente: Anónimo. (2012). Capital Humano. 

RECURSOS NATURALES Y CRECIMIENTO  ECONÓMICO, ANALIZANDO EL CAPITAL HUMANO  EN MÉXICO

Un objetivo de cualquier economía es obtener el mayor bienestar, utilizando los factores de producción eficazmente, tales como: el capital humano, capital físico y los recursos naturales (bosques, la tierra, el agua y los minerales). Partiendo de la hipótesis de la maldición de los recursos naturales, que predice, que economías con abundantes recursos naturales tienden a presentar un menor crecimiento económico, que aquellas que tienen escasos recursos naturales. Se intenta responder a cuestionamientos tales como ¿Cuál es la relación entre el capital humano y el crecimiento económico?, ¿De qué manera influyen los recursos naturales en el crecimiento económico? y ¿Cuál es la relación entre los recursos naturales y el capital humano?, utilizando la metodología de panel de datos, se analiza si en la República Mexicana se presenta la maldición de los recursos naturales tomando como variables relevantes la educación y el capital humano en el periodo de 1993-2003. Los resultados muestran que los recursos naturales afectan negativamente al crecimiento económico, en tanto, que una mayor escolaridad contribuye de manera positiva. 

Seguir leyendo en:http://eds.a.ebscohost.com/eds/pdfviewer/pdfviewer?sid=59799de0-d043-46c9-bfcb-6bc22ce07593%40sessionmgr4003&vid=6&hid=4202

Los recursos humanos : en las organizaciones orientadas a la eficacia y al aprendizaje / Enrique Reig, Julio Fernández e Isaac Jauli.

Autor: Reig Pintado, Enrique

Thomson Editores, c2003.

Fuente: Anónimo. (2010). Capacitación en una empresa. Soy Entrepreneur.

¿Cómo debe capacitarse de forma correcta el personal de una empresa?
La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y así adaptarlos  a las exigencias cambiantes del entorno.

Para que haya una buena relación de trabajador con servicios con la empresa deben desarrollarse planes de apoyo para el trabajador con servicios como:

Planes de apoyo:

Proporcionar las herramientas necesarias:

Desventajas:

Desventajas de la empresa ante la competitividad que se vive día a día entra las empresas.

-Costos extras.

-Desperdicios

-Disminución de calidad

-No ser una empresa líder del mercado

-Disminución de las utilidades

Ventajas:

Hacer mas eficientes los sistemas y procesos de recursos.

-Reducir costos.

-Mejorara la productividad

-Alinear al personal con metas y objetivos para impulsar el rendimiento del negocio

-Asegurar la posición de la empresa dentro del mercado

Referencia: 
Varios. (2010). Capacitación del personal. De Gerencie. Recuperado de: http://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html

Recomendación:

Fuente: Anónimo. (2013). México, el país con mayor insatisfacción laboral de Latam. Forbes México.

Según la revista Forbes México, los mexicanos tienen la mayor insatisfacción en su trabajo. 
http://www.forbes.com.mx/sites/mexico-el-pais-con-mayor-insatisfaccion-laboral-de-latam/

Cada año son más las compañías que incorporan a su cultura empresarial estrategias de flexibilidad laboral, formación e innovación para incrementar la empleabilidad de sus trabajadores y desarrollan iniciativas orientadas hacia la conciliación, el bienestar y la seguridad para mantener su compromiso e interés sobre el trabajo que desempeñan.

Sin embargo, por mucho que hablemos de que existe una relación positiva entre calidad de trabajo y rendimiento financiero no disponemos de datos cuantitativos que confirmen su vínculo. Un problema nos lleva a ser incapaces de establecer recomendaciones generales que nos ayuden a sensibilizar a los directivos de nuestra empresas sobre el valor de invertir en su capital humano y en mejorar la calidad de su trabajo.

Para cambiar esta realidad y para acercarnos a una visión empírica sobre la relación que existe entre flexibilidad, innovación y RRHH, en nuestra revista AprendeRH, hemos publicado un estudio elaborado por el dpto. de economía y dirección de empresa del centro politécnico superior de la Universidad de Zaragoza, titulado: “Flexibilidad de RRHH e innovación: competitividad en la industria de la automoción”. A través de sus conclusiones podremos comprender, desde una visión más concreta, la interrelación que existe entre calidad del trabajo y rendimiento y cómo ambos tienen una gran importancia en crecimiento competitivo de una empresa.

Fuente: Roby, J. (2019). Human Resource Management Education in Canada. Study Discussions.

Fuente: Elle, J. (2013). What is a Human Resources Recruiter?. Hub Pages.

Pasar la estrategia de recursos humanos, las enunciaciones alineadas con el negocio a la operación  muchas veces no es fácil. El diagnóstico organizacional es la herramienta para evaluar de las prácticas organizacionales. Para concretar la estrategia, según David Ulrich en Recursos Humanos Champions se requiere que las empresas generen procesos de diagnóstico, auditorías de puntos fuertes y débiles y luego generar planes concretos de acción para mejorar debilidades.

Por ejemplo cuando los profesionales de finanzas examinan los procesos financieros de una empresa realizan una auditoría.

Las capacidades de un proceso de diagnóstico organizacional pueden ser:

• Alinear las medidas de desempeño con las prioridades estratégicas
• Ser líder en calidad
• Ser creativo
• Tener alta productividad
• Ser más flexibles
• Crear condiciones para el cambio
• Lograr el compromiso de los empleados
• Ser ágiles en los procesos productivos
• Tener fuerza laboral culturalmente diversa
• Centralizar la toma de decisiones

Para llevar la estrategia a la acción es necesario crear una arquitectura para el diagnóstico organizativo que se basa en una matriz con 4 pilares:

Pilar de la competencia. Analizar cuales son las capacidades que necesitamos para lograr nuestra competencia

Pilar de la consecuencia. ¿Cuáles son los indicadores y las consecuencias requeridas para lograr nuestra estrategia?

Pilar de la dirección. ¿Qué organización necesitamos para lograr nuestra estrategia?

Pilar del proceso de trabajo/capacidad de cambio. ¿Qué capacidad tenemos para manejar el proceso de trabajo y para generar cambios con el fin de lograr nuestra estrategia?

Este video nos muestra el comportamiento y la importancia del departamento de recursos humanos en una empresa.

                       Publicado por: Salvador Lozano 

Fuente: Anónimo. (2011). Team work. Google Search.

La creación de valor depende cada vez más de la efectiva gestión de recursos humanos. Según el experto en gestión de recursos humanos Dave Ulrich en su libro 'Recursos Humanos Champions', lo característico del rol del profesional de recursos humanos es su naturaleza cambiante.

En la actualidad, los roles de profesionales de RRHH se vuelven cada vez más complejos,  múltiples y a veces paradójicos, no sólo por el contexto de negocios sino por la complejidad de las empresas.

Los profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben ser controladores y socios de las áreas, bregar por objetivos cuali y cuantitativos.

Para crear valor, dice Ulrich los profesionales de RRHH deben definir el aporte que realiza el trabajo de su área. Luego estipular los roles y actividades de los socios de negocios.

Los 4 roles clave que deben cumplir los profesionales de RRHH son y tienen que ver con procesos y con gente:

El management de recursos humanos estratégicos. Tiene por objetivo alinear las estrategias de RRHH con las de negocios.

El management de la infraestructura. Realizar una reingeniería de los procedimientos de la organización

El management de la contribución de los empleados. Escuchar y responder a los empleados, darles recursos para que puedan hacer su trabajo. 

El management de la transformación y el cambio. Administrar la transformación y el cambio, asegurar que exista la capacidad de cambiar.

Por un lado la atención centrada en el futuro estratégico a corto y a largo plazo donde a corto, entran los objetivos de management de rrhh estratégicos y transformación del cambio y a largo de la infraestructura y de la contribución de los empleados.

En las compañías donde el capital intelectual llega a ser una fuente de creación del valor, los profesionales de recursos humanos cumplen un rol fundamental en el desarrollo de ese activo.

Por ejemplo el aporte del área recursos humanos a la contribución de los empleados es haber logrado mayor dedicación y competencia de los empleados.

Fuente: Anónimo. (2011). Achieving Goals. Google Search.

En una era donde los recortes y despidos masivos son moneda frecuente, el posicionarse como adalid de los empleados puede convertirse en un punto estratégico de gestión. Las reuniones con empleados para que compartan sus puntos de vista, las líneas telefónicas para asesoramiento interno sobre vacaciones, salarios, etc. , encuestas regulares, preocuparse por el clima laboral, creación de equipos para que den soporte emocional a otros, son acciones vitales que ya están en marcha en muchas empresas. También lograr la eficiencia operativa, participar en el proceso de planificación empresarial, asegurar el management de la fuerza de trabajo.

Los desafíos para convertirse en socio estratégico

Muchas áreas de recursos humanos han incluido  frases como socio estratégico en la declaración de la misión, pero para Ulrich no basta con una simple declaración sino que hay que poner en práctica varios puntos como por ejemplo, lograr que el desarrollo de capacidades sea clave en la empresa, alinear los planes de recursos humanos con los planes del negocio, entre otros.

No elaborar tantos documentos que terminan en un estante, proyectos, declaraciones de objetivos, etc. Ser más pragmático e ir a la concreción de acciones que sean visibles y efectivas. Una de las cosas más difíciles es traducir la estrategia en la acción. Es la evaluación y alineamiento sistemático de  las prácticas organizativas a los objetivos organizacionales. 

Recursos Humanos, también referido como RH y RRHH, es el departamento encargado de reclutar, capacitar y administrar el Capital Humano de una organización.

La importancia del área de recursos humanos ha evolucionado considerablemente en el último siglo, pues antes se consideraba al hombre como un instrumento para conseguir la máxima productividad posible y no se tomaban en cuenta las posibles necesidades y derechos que el trabajador pudiera exigir, después de la Revolución Industrial las necesidades de las empresas y de los mismos empleados cambiaron.

Fue entonces cuando el padre de la Administración Científica, Frederick Taylor, sugirió un sistema de trabajo diferente al que había sido implementado hasta la fecha, el cual sugería un análisis en forma científica de la situación actual correspondiente a cada empresa. El descubrió la relevancia de la relación empleado-empresa aportando innovaciones a la teoría administrativa.

Más adelante otro gran aportador fue Elton Mayo, científico estadounidense que estudió la correlación entre la productividad de los empleados y la iluminación en el área de trabajo. Fue el primero en relacionar los factores del ambiente con los resultados de la jornada de trabajo, indicando su influencia en los trabajadores y esta a su vez en el alcance de objetivos de la organización.

En 1971, Abraham Maslow presentó la jerarquía de necesidades de un ser humano, las cuales dictan su motivación. Esta consiste en 5 niveles, empezando por la base su orden es el siguiente: Necesidades fisiológicas (comer, respirar, dormir, descansar…), necesidades de seguridad (estabilidad, privacidad…), necesidades sociales (asociación, participación, intercambios amistosos y de amor), necesidades de reconocimiento (estatus, prestigio, autoestima) y por ultimo necesidades de autorrealización (autodesarrollo, uso de potencial). Una vez que el primer nivel ha sido cubierto surgen las siguientes, y así hasta terminar. Este es el inicio del pensamiento de los Recursos Humanos como un área vital para el funcionamiento de las empresas.

Fuente: Anonimo. (2013).Human Resource. Sanvels Consulting Services India 

Referencia: Ferrell, C. (2011). Introducción a los negocios en un mundo cambiante.

Publicado por: Maria Jose Cruz Sanchez 

Relación Universidad-Empresa: todos ganamos 

Dr.José Luis Vázquez González

Departamento de Computación Electrónica y Mecatrónica

Recomendamos este artículo porque, habla de unos tips para el progreso de las empresas en México, y como los recursos humanos son parte esencial para el desarrollo. Implica la importancia de las innovaciones tecnológicas y como pueden ayudar a los avances de las empresas Mexicanas.

http://blog.udlap.mx/investigacionconvida/2010/09/02/relacin-universidad-empresa-todos-ganamos/

Publicado por: Kimberly Alvarez Ramos