Camino a las redes sociales corporativas

Las Redes Sociales Corporativas se convertirán en las principales herramientas de comunicación en la empresa, incrementando la productividad (un 25% según Gartner). Potenciarán la interacción entre los equipos, fomentarán la implicación y la colaboración, ayudarán a que fluya el conocimiento y se aproveche la inteligencia colectiva. Su implantación facilitará entender el entorno digital, e integrar una cultura más horizontal y flexible.

Referencia:
Anónimo.(2014). 25 Tendencias que transformarán los RRHH en 2014. Mujeres Consejeras. Recuperado de: http://www.mujeresconsejeras.com/tendencias-rrhh-2014-empresas/2014/02/10/

La certificación Great Place to Work es conocida y respetada en el ambito de los negocios ya que esta certifica a una organización como un lugar adecuado para trabajar, no solo por las instalaciones necesarias y seguras para sus trabajadores sino que tambien la empresa u organización provee con un ambiente que promueve el desarrollo y superación profesional de sus empleados.

Uno de los factores tomados en cuenta antes de otorgar la certificación son las relaciones entre empleados y lideres, las cuales tienen una base de CONFIANZA. "Un gran lugar para trabajar es aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja”. — Robert Levering, co-fundador, Great Place to Work®

Algunos de los beneficios de cumplir con los requisitos y obtener esta certificación son: 

Empresas con esta certificación tienen un rendimiento hasta 2 veces superior al de una empresa promedio, generan un retorno hasta 2 veces superior al anterior y presentan hasta 50% menos de rotación voluntaria por lo que se reducen sus gastos.

Este certificado es otorgado anualmente. El Top 10 de 2013, las mejores multinacionales fueron elegidas entre cerca de 6,200 compañias dentro de los 45 países en los que la certificación opera, consiste en la siguiente lista:

1. Google

2. SAS Institute

3. NetApp

4. Microsoft

5. W. L. Gore & Associates

6. Kimberly-Clark

7. Marriott

8. Diageo

9. National Instruments

10. Cisco

Fuente: Anónimo. (2013). Great Place to Work. Great Place to Work Institute.

Referencia:

Anónimo. (2014). What is a Great Workplace? Great Place to Work Institute. Recuperado de: http://www.greatplacetowork.com/our-approach/what-is-a-great-workplace

Se intenta responder a cuestionamientos tales como ¿Cuál es la relación entre el capital humano y el crecimiento económico?, ¿De qué manera influyen los recursos naturales en el crecimiento económico? y ¿Cuál es la relación entre los recursos naturales y el capital humano?, utilizando la metodología de panel de datos, se analiza si en la República Mexicana se presenta la maldición de los recursos naturales tomando como variables relevantes la educación y el capital humano en el periodo de 1993-2003. Los resultados muestran que los recursos naturales afectan negativamente al crecimiento económico, en tanto, que una mayor escolaridad contribuye de manera positiva. 


 Es necesario conocer las expectativas de los trabajadores para poder brindarles mas y mejores beneficios y adecuar las políticas de RH dentro de la empresa.


Con este objetivo, Randstad Holding, líder en soluciones de recursos humanos, lleva a cabo de manera trimestral “Randstad Workmonitor” un estudio que indaga sobre las opiniones de los empleados y adelanta las tendencias del mercado laboral:

 Aunque hoy en día los mexicanos tienen confianza en que este 2014 habrá una estabilidad laboral y económica en nuestro país; la crisis mundial de los últimos años ha sido un parte aguas para que las personas busquen mejorar su situación laboral y personal, aunque para esto necesiten mudarse a otros países.  Esto se puede deber a que las necesidades económicas de las personas no están siendo cubiertas por el salario que reciben o bien porque no se sienten realizados con el trabajo que desempeñan, ya que en muchas ocasiones la necesidad económica confunde a las personas, llevándolas a aceptar y/o mantener trabajos que no los satisfacen emocionalmente; olvidando que una persona que se siente realizada, en su trabajo, es más productiva y por lo tanto con mayores posibilidades de crecimiento.



De acuerdo a la encuesta realizada por Randstad Holding (durante el último trimestre del 2013) 7 de cada 10 mexicanos entrevistados, estarían dispuestos a moverse al extranjero por un mejor sueldo, colocando a México como el tercer país con más disposición de trabajadores para irse de su tierra natal por una mejor remuneración, solamente por debajo de países como China e India, donde la disposición de moverse al extranjero es de 81% y 74 % respectivamente, de los entrevistados.



Mientras que el 73% de los mexicanos se irían al extranjero por un mejor salario, un 42% de los mexicanos entrevistados estarían dispuestos a moverse de su país aunque su salario fuera el mismo pero con un empleo que se adapte mejor a ellos, por arriba de países como España, Japón y Estados Unidos.



Fuente: Anónimo. (2012). Globalización y los negocios. Forbes México.

Es cierto que la economía mundial ha hecho que se tomen medidas preventivas en el empleo y buscar un trabajo que sea mejor remunerado es la meta de muchos empleados, sin embargo el que una persona se sienta satisfecha en el lugar donde labora no depende únicamente del salario, por tanto para los empleadores es importante procurar que los trabajadores tengan el ambiente de trabajo idóneo para la realización de sus labores, valoren a sus colaboradores y otorguen salarios dignos, para que los mexicanos estén dispuestos a seguir trabajando en su país.

Referencia:
Anónimo, a (2013) 7 de cada 10 mexicanos estarían dispuestos a moverse al extranjero por un mejor sueldo. Recuperado de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8309-7-de-cada-10-mexicanos-estarian-dispuestos-a-moverse-al-extranjero-por-un-mejor-sueldo.html

Después de la exhaustiva busqueda de empleados es necesario dedicarle el tiempo necesario al proceso de adaptación de los nuevos integrantes.

Fuente: Anónimo. (2013). Recursos humanos. Google Search.

Por lo que algunos consejos son vitales de seguir:

Bienvenida: que el empleado sea recibido por sus directivos y compañeros de trabajo.

Firma del contrato: es necesario que el empleado sepa sus obligaciones y derechos en cuanto a su trabajo y posicion desde el principio para evitar malos entendidos más adelante.

Información sobre la cultura organizacional: contar con un curso de inducción en el que el empleado sea introducido a la misión, visión y estructura de la organización.

Políticas generales: horarios establecidos, restricciones, lugar, hora y forma de pago, reglamento, etc.

Presentaciones: presentar con jefes, directivos, compañeros de trabajo y demás personal.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del empleado en el puesto a laborar, metas a alcanzar como compañia o área de trabajo.

La parte de inducción es vital para el buen desempeño de un nuevo empleado ya que al sentirse a gusto y parte de la organización buscara desarrollarse de la mejor manera posible.

Referencia:
Anónimo. (2014).6 pasos para recibir a un nuevo empleado. Recuperado de:
http://m.soyentrepreneur.com/index.php?r=Note&idNot=26738&title=6+pasos+para+recibir+a+un+nuevo+empleado

 Publicado por: María José Cruz Sánchez

¿Las propias empresas frenan la innovación en México?

Fuente: Anónimo. (2014). ¿Las propias empresas frenan la innovación en México? Blog Udlap.

Por: Mtro. Ernesto Díaz Montagner, ernestoa.diaz@udlap.mx

Profesor de Laboratorio del Departamento de Ingeniería Civil y Ambiental

En el ámbito empresarial, una persona innovadora es toda aquella que genera futuro para una empresa o para la sociedad, y a este proceso de generación se le conoce como innovación. Una empresa sin innovación, es una que se resiste al cambio, y traducido al momento globalizado que vivimos, podremos decir que dicha empresa tiene sus días contados.

Para poder generar innovación, las empresas deberán considerar cada una de las siguientes entidades: clientes, proveedores, accionistas o dueños, personal que labora en ellas e inclusive la propia competencia. Aunque la realidad derivada de la costumbre y apego social, muestra que esta idea choca de frente con las estrategias de la mayor parte de las empresas mexicanas, las cuales planean la generación de su futuro alineándose únicamente a las ideas o imposiciones del dueño, de alguno de sus directivos e inclusive de algún jefe.

Seguir leyendo en: http://blog.udlap.mx/blog/2014/03/laspropiasempresafrenanlainnovacionenmexico/

¿Sabías que existen una serie de indicios que te ayudan a saber si estás en riesgo de ser despedido?

Fuente: Anónimo. (2013). Miedo a desempleo. Google Search.

El miedo a perder el puesto de trabajo es una sensación a la que, con seguridad, se ha enfrentado todo trabajador por cuenta ajena en algún momento de su vida laboral, y más aún en el actual periodo de brutal crisis económica que no parece tener fin.

En este contexto, el experto en Recursos Humanos José Medina, doctor en Psicología, socio director y presidente de Odgers Berndtson para España y Portugal, facilita en su obra “Dirige tu carrera” (Editorial Alienta) una serie de indicios que ayudarán al profesional medio a valorar las posibilidades de ser incluido en la próxima lista de despidos que podría estar preparando su empresa. Estos son:

-Vacío a tu alrededor. Ya no eres invitado a reuniones en las que antes eras un habitual. Las cosas se mueven a tu alrededor sin que nadie te diga por dónde van los tiros. Los proyectos importantes ya no pasan por tus manos y tus compañeros se están acostumbrando a trabajar sin tu colaboración.

-Promoción de subordinados. Te das cuenta que personas que ocupaban puestos de menor responsabilidad en tu área comienzan a ser convocados a reuniones y a mantener contacto directo con la dirección. Peor aún: te piden que formes a otros en tareas propias de tu puesto de trabajo, algo preocupante salvo que te vayan a ascender y estés formando a tu sustituto.

Fuente: Anónimo. (2014). Estres en el trabajo. Google Search.

-El jefe te “busca las vueltas”. Te echan en cara, más frecuentemente, errores en tu trabajo o departamento, perjudicando tu posición para que sea más fácil justificar una futura decisión.

-Falta de comunicación. Una relación fluida con tus superiores se transforma en una relación huidiza y complicada, debilitándose la confianza.

-Manos atadas. Tu libertad de gestión se reduce a la mínima expresión. Te hacen consultar antes de tomar decisiones y se paralizan tus propuestas y proyectos, así como tu capacidad para gestionar la carrera de tus colaboradores.

-Bajada de bonus. Tu salario variable se reduce a causa de una baja valoración de tu trabajo por parte de tus jefes directos, quienes ni siquiera te han dado una explicación.

-Rumores. Llegan a ti comentarios sobre lo cerca que estás de recibir “la patada”.

Seguramente sean ciertos.

-Cuando las barbas del vecino… Han comenzado a producirse en tu empresa despidos en puestos similares al tuyo, señal de que también puede tocarte a ti. No respires aliviado porque hoy no te haya tocado, y trata a los despedidos como te gustaría que te trataran a ti en la misma situación.

Referencia: 

Anónimo. (2012). ¿Sabías que existen una serie de indicios que te ayudan a saber si estás en riesgo de ser despedido?. RRHH Press. Recuperado de: http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=18042:isabias-que-existen-una-serie-de-indicios-que-te-ayudan-a-saber-si-estas-en-riesgo-de-ser-despedido&catid=29:isabias-que&Itemid=211

Fuente: Anónimo. (2012). Tecnología. Google Search.

Prosperar en un negocio hoy en día significa trazar un plan que pueda enfrentar la volatilidad. Los empleados y gerentes no solo admiran la tecnología eficiente, sino que la exigen. Los empleados esperan soluciones precisas, innovadoras y fáciles de usar. No obstante, no es solamente la tecnología elegida, sino que hará usted con ella y que utilidad traerá para la función de Recursos Humanos. La tecnología de vanguardia puede ser fundamental para obtener la mayor utilidad sobre la inversión de Recursos Humanos. Desde hace décadas, Towers Watson ha brindado consultoría de vanguardia en tecnología y sistemas de Recursos Humanos, para centenares de clientes y millones de empleados en el mundo entero. Aportamos excelentes soluciones configurables, a cargo de expertos en el dominio y nos asociamos con usted para dar impulso a los resultados y medirlos.

Fuente: Anónimo. (2011). Tecnología. Google Search. 

Como líder en gestión de talento y estrategia de remuneración, contenido y tecnología, desarrollamos soluciones eficaces, eficientes y que no presentan problemas, además de ser adaptadas a su organización. Es más, nuestra tecnología de Recursos Humanos está respaldada por la experiencia global y un amplio cuerpo de investigadores de tecnología en Recursos Humanos en la industria. Deje que Towers Watson se haga cargo de la estrategia de remuneración total, del proyecto, de la prestación de servicio y de su efectiva ejecución por medio de sistemas óptimos que se adaptan a su organización – y todo eso lo va a obtener de un único proveedor.

Referencia:

Varios. (2012). Tecnología y los recursos humanos. Recuperado de:  http://www.towerswatson.com/es-ES/Services/our-solutions/hr-technology

El término capacitación se utiliza con mucha frecuencia; son conocimientos teóricos y prácticos que incrementan el desempaño de las actividades de un colaborador dentro de una organización. En la actualidad la capacitación en las organizaciones es de vital importancia porque contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto personal como profesional.

Fuente: Anónimo. (2012). Capacitación Personal. Universiando.

Por ello las empresas deben encontrar mecanismos que den a sus colaboradores los conocimientos, habilidades y actitudes que se requiere para lograr un desempeño óptimo.


En capacitación se diseñan programas para transmitir la información relacionada a las actividades de cada organización. Mediante el contenido de éstos, los colaboradores tienen la oportunidad aprender cosas nuevas, actualizar sus conocimientos, relacionarse con otras personas, es otras palabras, satisfacen sus propias necesidades, mediante técnicas y métodos nuevos que ayudan aumentar sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto, permitiendo a su vez a las organizaciones alcanzar sus metas.

En muchas organizaciones consideran a la capacitación como un gasto innecesario, sin darse cuenta que se puede ofrecer resultados positivos y un aumento en la productividad y calidad en el trabajo; es decir, es una inversión que trae beneficios al colaborador y a la organización.

Alguno de estos beneficios son los siguientes:
1. Provoca un incremento de la productividad y calidad de trabajo
2. Aumenta la rentabilidad de la organización
3. Desarrolla una alta moral en los empleados
4. Ayuda a solucionar problemas
5. Reduce la necesidad de supervisión
6. Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
7. Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad
8. Facilita que el personal se identifique con la empresa

Podemos concluir que la capacitación a los colaboradores debe ser obligatoria, ya que es un factor importante que ayuda a ser competitivos y más eficientes, dando como resultado un cambio en la organización.

Referencia:
Escandón Angel Antonio. (2003) ¿Porque la capacitacion del personal?.  Recuperado de: http://www.degerencia.com/articulo/por_que_capacitacion

Valoración de empresas

Autor: Jaramillo Betancur, Fernando

Bogotá : Ecoe Ediciones. 2010

Descargar en:

http://eds.a.ebscohost.com/eds/detail?vid=14&sid=59799de0-d043-46c9-bfcb-6bc22ce07593%40sessionmgr4003&hid=4202&bdata=Jmxhbmc9ZXMmc2l0ZT1lZHMtbGl2ZQ%3d%3d#db=nlebk&AN=478475

EL PAPEL DEL CAPITAL HUMANO EN LA GENERACIÓN DE VALOR EMPRESARIAL: VARIABLES DETERMINANTES 

A pesar de los adelantos teóricos que relacionan la ejecución del presupuesto de recursos humanos con la inversión en activos intangibles (Abeysekera & Guthrie, 2004; Becker, 1993; Gerhart & Becker, 1996) y el gran esfuerzo realizado por construir herramientas que permitan cuantificar el impacto que la participación y gestión de los recursos humanos tienen en el sistema de valor empresarial, pocos son los estudios que presentan evidencia empírica al respecto, en consideración de los diversos mecanismos organizacionales por los cuales se induce la creación de valor (O. García, 2003). El presente trabajo de investigación se enfocaen el área de recursos humanos; se analiza en primer lugar las variables influyentes en la rentabilidad de la inversión en recursos humanos utilizando el concepto de rentabilidad de la inversión en recursos humanos (Fitz-Enz, 2003); posteriormente y mediante un análisis de correlación paramétrica, se determina la relación que tiene la rentabilidad del recurso humano sobre la generación de valor empresarial medido en el flujo de caja. Se concluye que existe una relación directa entre los resultados de los indicadores de valor y la rentabilidad del recurso humano, haciendo necesario identificar las variables organizacionales que articulan el recurso humano y la rentabilidad empresarial.

Fuente: Elle, J. (2013). What is a Human Resources Recruiter?. Hub Pages.

Pasar la estrategia de recursos humanos, las enunciaciones alineadas con el negocio a la operación  muchas veces no es fácil. El diagnóstico organizacional es la herramienta para evaluar de las prácticas organizacionales. Para concretar la estrategia, según David Ulrich en Recursos Humanos Champions se requiere que las empresas generen procesos de diagnóstico, auditorías de puntos fuertes y débiles y luego generar planes concretos de acción para mejorar debilidades.

Por ejemplo cuando los profesionales de finanzas examinan los procesos financieros de una empresa realizan una auditoría.

Las capacidades de un proceso de diagnóstico organizacional pueden ser:

• Alinear las medidas de desempeño con las prioridades estratégicas
• Ser líder en calidad
• Ser creativo
• Tener alta productividad
• Ser más flexibles
• Crear condiciones para el cambio
• Lograr el compromiso de los empleados
• Ser ágiles en los procesos productivos
• Tener fuerza laboral culturalmente diversa
• Centralizar la toma de decisiones

Para llevar la estrategia a la acción es necesario crear una arquitectura para el diagnóstico organizativo que se basa en una matriz con 4 pilares:

Pilar de la competencia. Analizar cuales son las capacidades que necesitamos para lograr nuestra competencia

Pilar de la consecuencia. ¿Cuáles son los indicadores y las consecuencias requeridas para lograr nuestra estrategia?

Pilar de la dirección. ¿Qué organización necesitamos para lograr nuestra estrategia?

Pilar del proceso de trabajo/capacidad de cambio. ¿Qué capacidad tenemos para manejar el proceso de trabajo y para generar cambios con el fin de lograr nuestra estrategia?