La felicidad va de la mano con el éxito, bajo esta premisa podemos deducir que el éxito de una empresa empieza por tener contentos a sus empleados, y es que su capacidad de innovar y crear obtienen mejores resultados si están felices, en pocas palabras eso se puede traducir a mayor productividad. 

Fuente: Anónimo. (2012). Recursos Humanos. Equipos y Talentos.

De acuerdo con el estudio 'Felicidad y ‘Trabajo', que fue realizado por la consultora empresarial Crecimiento Sustentable de México encontró que un empleado satisfecho puede manejar mejor los riesgos, tomar mejores decisiones y asumir los aspectos pesimistas dentro de la organización.De acuerdo con la encuesta realizada a más de 1,500 profesionales, las personas contentas con su trabajo tienen hasta 33% más energía y dinamismo, lo que representa mayor eficiencia y productividad.

Los participantes en este estudio refirieron que la felicidad laboral está directamente relacionada a los siguientes indicadores:

- Disfrutar lo que haces.

- Sentirte orgulloso de la empresa.

- Trabajar con gente con la que exista una buena relación.Además, el personal se siente motivado cuando su trabajo es trascendente para los objetivos de la organización y cuando sus jefes lo reconocen y les permiten asumir responsabilidades.

Fuente: Leal, J. (2013). Felicidad en el Trabajo. Jaime Leal Conferencista.

Las empresas interesadas en que sus colaboradores tengan un mejor rendimiento, necesitan generar ambientes laborales que tengan las siguientes características:
- Relaciones personales positivas
- Grado de control y autonomía
- Apoyo y consideración de los superiores
- Oportunidades de ocio y
- Recuperación por jornadas extenuantes.

Referencia: 
Anónimo. (2013). Felicidad en el trabajo, indicador para la empresa. Universiando. Recuperado de: http://www.universiando.com/contenido/detalle_preparate.php?id=5177

Este video lo publicamos ya que consideramos que abarca temas muy importantes relacionados con los recursos humanos de una de las principales empresas en México como lo es Coca-cola , nos muestra muy claramente su funcionamiento y como manejan esta área que es tan importante dentro de cualquier compañía.

Fuente: Anónimo. (2014). La Asociación Española de directores de Recursos Humanos. Equipos y Talentos.

                                                                                                                                          Desde la sede de Barcelona de IESE Business School la presentación de la Asociación Española de directores de Recursos Humanos en Cataluña.

Tras la bienvenida de Antonio Asensio, director executive Education-IESE Business School Barcelona, intervino David MacManus, director de Programas IESE Business School Barcelona, presentando al profesor Carlos Sánchez Runde, el cual dio una charla sobre internalización en la gestión de las personas.

La presentación de la Asociación fue realizada por su presidente, Alfonso Callejo, director general de Recursos Corporativos del Grupo Acciona, quien habló de la evolución que ha tenido la misma desde su creación, en el año 2012. Actualmente con más de 300 asociados y con un crecimiento rápido. En palabras del presidente: “la asociación es un foro de encuentro de amigos y profesionales de la función” y trasladó el deseo de contar con un grupo en Cataluña que pueda compartir experiencias, realizar jornadas y desarrollar los fines que la asociación tiene.

Dos de los fundadores y vicepresidentes de la asociación, Eduardo Vizcaíno de Sas, consejero delegado de Saville Consulting Spain, y Juan Carlos Pérez Espinosa, presidente de Facthum, informaron de todos los proyectos que estaban en marcha desde las diferentes comisiones en las que participan un gran número de asociados. Animaron e invitaron a participar a los asociados que están en Cataluña así como a los numerosos directores de RRHH que asistieron a unirse a la asociación.

Javier Vela, director de RRHH del Grupo Banco Sabadell, compartió su experiencia como asociado y animó también a todos los presentes a potenciar la asociación en Cataluña.
Sigue leyendo: http://www.equiposytalento.com/noticias/2014/03/26/la-asociacion-espanola-de-directores-de-recursos-humanos-llega-a-cataluna

Cada año son más las compañías que incorporan a su cultura empresarial estrategias de flexibilidad laboral, formación e innovación para incrementar la empleabilidad de sus trabajadores y desarrollan iniciativas orientadas hacia la conciliación, el bienestar y la seguridad para mantener su compromiso e interés sobre el trabajo que desempeñan.

Sin embargo, por mucho que hablemos de que existe una relación positiva entre calidad de trabajo y rendimiento financiero no disponemos de datos cuantitativos que confirmen su vínculo. Un problema nos lleva a ser incapaces de establecer recomendaciones generales que nos ayuden a sensibilizar a los directivos de nuestra empresas sobre el valor de invertir en su capital humano y en mejorar la calidad de su trabajo.

Para cambiar esta realidad y para acercarnos a una visión empírica sobre la relación que existe entre flexibilidad, innovación y RRHH, en nuestra revista AprendeRH, hemos publicado un estudio elaborado por el dpto. de economía y dirección de empresa del centro politécnico superior de la Universidad de Zaragoza, titulado: “Flexibilidad de RRHH e innovación: competitividad en la industria de la automoción”. A través de sus conclusiones podremos comprender, desde una visión más concreta, la interrelación que existe entre calidad del trabajo y rendimiento y cómo ambos tienen una gran importancia en crecimiento competitivo de una empresa.

Fuente: Roby, J. (2019). Human Resource Management Education in Canada. Study Discussions.

Denuncian una serie de irregularidades de la Red de Salud de Puno, como la movilización de contratados CAS a lugares distintos al de adjudicación, contratos directos sin concurso, convocatoria de la plaza de enfermera para el puesto de salud de Titilaca no existiendo tal establecimiento.

Frente a ello, el presidente de la Asociación de Trabajadores Administrativos de la Red de Salud-Puno, Oswaldo Apaza Quecara, pidió a que el presidente regional, Mauricio Rodríguez, tome este caso, al igual que los consejeros y la procuraduría anticorrupción, Samuel Larico.

Indicó, que los consejeros del oficialismo no se interesan por tomar con seriedad estas irregularidades que recaería directamente en el actual director de la Red de Salud de Puno, Carlos Nayra Ortega, junto  al jefe de la oficina de Administración, jefe de la Unidad de Recursos humanos de la Red de Salud, la obstetriz Gilda Betzabé Chávez Luna, adjudicada al establecimiento de salud de Paucarcolla.

Con estas presuntas irregularidades están siendo perjudicados el Estado representado directamente en la Unidad Ejecutora 405 Salud Puno, Dirección Regional de Puno y gobierno regional. Asimismo, usuarios, personal contratado por CAS discriminando y que no es beneficiado con tener un trabajo en la ciudad  y los postulantes a la convocatoria CAS 2014 que no adjudicaron plaza en el ultimo concurso, señala el documento alcanzado ante el consejo regional.

Fuente consultada: http://www.pachamamaradio.org/21-03-2014/denuncian-irregularidades-en-contratos-cas-para-la-red-de-salud-de-puno.html

Fuente: Elle, J. (2013). What is a Human Resources Recruiter?. Hub Pages.

Pasar la estrategia de recursos humanos, las enunciaciones alineadas con el negocio a la operación  muchas veces no es fácil. El diagnóstico organizacional es la herramienta para evaluar de las prácticas organizacionales. Para concretar la estrategia, según David Ulrich en Recursos Humanos Champions se requiere que las empresas generen procesos de diagnóstico, auditorías de puntos fuertes y débiles y luego generar planes concretos de acción para mejorar debilidades.

Por ejemplo cuando los profesionales de finanzas examinan los procesos financieros de una empresa realizan una auditoría.

Las capacidades de un proceso de diagnóstico organizacional pueden ser:

• Alinear las medidas de desempeño con las prioridades estratégicas
• Ser líder en calidad
• Ser creativo
• Tener alta productividad
• Ser más flexibles
• Crear condiciones para el cambio
• Lograr el compromiso de los empleados
• Ser ágiles en los procesos productivos
• Tener fuerza laboral culturalmente diversa
• Centralizar la toma de decisiones

Para llevar la estrategia a la acción es necesario crear una arquitectura para el diagnóstico organizativo que se basa en una matriz con 4 pilares:

Pilar de la competencia. Analizar cuales son las capacidades que necesitamos para lograr nuestra competencia

Pilar de la consecuencia. ¿Cuáles son los indicadores y las consecuencias requeridas para lograr nuestra estrategia?

Pilar de la dirección. ¿Qué organización necesitamos para lograr nuestra estrategia?

Pilar del proceso de trabajo/capacidad de cambio. ¿Qué capacidad tenemos para manejar el proceso de trabajo y para generar cambios con el fin de lograr nuestra estrategia?

Muchas son las causas de la baja productividad en una empresa; como  la mala administración, normas de calidad erróneas, maquinaria inadecuada, etc. Pero, quién iba a decir que un empleado con sobrepeso sería una mala "inversión" en ellas.


De acuerdo con el periódico El Economista, esto provoca una perdida de dinero a las empresas, con hasta un 20% menos en la productividad. 
Esto ha generado que empresas 
como American Express, Banorte/ IXE, Comercial Mexicana, Dupont, Edenred, Liverpool, Manpower, Pepsico, PwC, cuenten con programas para la prevención y cuidado de la salud de sus empleados.


Sigue leyendo en: http://eleconomista.com.mx/industrias/2014/02/21/estado-salud-las-empresas

Este video nos muestra el comportamiento y la importancia del departamento de recursos humanos en una empresa.

                       Publicado por: Salvador Lozano 

Fuente: Anónimo. (2012). Tecnologías en la Salud. Google Search.

              El Instituto Nacional de Salud Pública desde su creación ha tenido como objeto de estudio a los recursos humanos para la salud, en reconocimiento al importante papel que éstos desempeñan dentro de los sistemas de salud. En los últimos años, este tema ha adquirido mayor relevancia a nivel nacional e internacional, derivado de la declaración de la Década de los Recursos Humanos, emitida por la Organización Mundial de la Salud en el año 2006, con el propósito de potenciar las capacidades de los países para generar iniciativas de mejoramiento en los procesos de formación, capacitación, contratación, desempeño, gobernanza y gestión de la fuerza de trabajo en salud.
En 2007, investigadores del INSP integraron un equipo multidisciplinario con el propósito de conformar la Línea de Investigación en Recursos Humanos para la Salud. Este grupo se caracteriza por su experiencia en el manejo de diversas metodologías, técnicas y enfoques teóricos para el análisis del personal de salud. Parte de los investigadores que conforman la Línea, cuentan con más de 15 años de experiencia en el estudio de este tema. Sus trabajos han sido publicados en diversos medios nacionales e internacionales donde se abordan aspectos específicos referentes a la formación, el mercado de trabajo y la regulación de los trabajadores de la salud.

Fuente Consultada: http://www.insp.mx/
Publicado Por: Kimberly Alvarez Ramos

Fuente: Anónimo. (2011). Team work. Google Search.

La creación de valor depende cada vez más de la efectiva gestión de recursos humanos. Según el experto en gestión de recursos humanos Dave Ulrich en su libro 'Recursos Humanos Champions', lo característico del rol del profesional de recursos humanos es su naturaleza cambiante.

En la actualidad, los roles de profesionales de RRHH se vuelven cada vez más complejos,  múltiples y a veces paradójicos, no sólo por el contexto de negocios sino por la complejidad de las empresas.

Los profesionales de RRHH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben ser controladores y socios de las áreas, bregar por objetivos cuali y cuantitativos.

Para crear valor, dice Ulrich los profesionales de RRHH deben definir el aporte que realiza el trabajo de su área. Luego estipular los roles y actividades de los socios de negocios.

Los 4 roles clave que deben cumplir los profesionales de RRHH son y tienen que ver con procesos y con gente:

El management de recursos humanos estratégicos. Tiene por objetivo alinear las estrategias de RRHH con las de negocios.

El management de la infraestructura. Realizar una reingeniería de los procedimientos de la organización

El management de la contribución de los empleados. Escuchar y responder a los empleados, darles recursos para que puedan hacer su trabajo. 

El management de la transformación y el cambio. Administrar la transformación y el cambio, asegurar que exista la capacidad de cambiar.

Por un lado la atención centrada en el futuro estratégico a corto y a largo plazo donde a corto, entran los objetivos de management de rrhh estratégicos y transformación del cambio y a largo de la infraestructura y de la contribución de los empleados.

En las compañías donde el capital intelectual llega a ser una fuente de creación del valor, los profesionales de recursos humanos cumplen un rol fundamental en el desarrollo de ese activo.

Por ejemplo el aporte del área recursos humanos a la contribución de los empleados es haber logrado mayor dedicación y competencia de los empleados.

Fuente: Anónimo. (2011). Achieving Goals. Google Search.

En una era donde los recortes y despidos masivos son moneda frecuente, el posicionarse como adalid de los empleados puede convertirse en un punto estratégico de gestión. Las reuniones con empleados para que compartan sus puntos de vista, las líneas telefónicas para asesoramiento interno sobre vacaciones, salarios, etc. , encuestas regulares, preocuparse por el clima laboral, creación de equipos para que den soporte emocional a otros, son acciones vitales que ya están en marcha en muchas empresas. También lograr la eficiencia operativa, participar en el proceso de planificación empresarial, asegurar el management de la fuerza de trabajo.

Los desafíos para convertirse en socio estratégico

Muchas áreas de recursos humanos han incluido  frases como socio estratégico en la declaración de la misión, pero para Ulrich no basta con una simple declaración sino que hay que poner en práctica varios puntos como por ejemplo, lograr que el desarrollo de capacidades sea clave en la empresa, alinear los planes de recursos humanos con los planes del negocio, entre otros.

No elaborar tantos documentos que terminan en un estante, proyectos, declaraciones de objetivos, etc. Ser más pragmático e ir a la concreción de acciones que sean visibles y efectivas. Una de las cosas más difíciles es traducir la estrategia en la acción. Es la evaluación y alineamiento sistemático de  las prácticas organizativas a los objetivos organizacionales. 

Fuente:  Atanasov, D. (2013). Human Resources and negative pressures of change. HubPages Inc.

En el mundo de los negocios, el mayor activo es el capital humano adonde el buen desempeño de los empleados es el factor clave para el éxito en la empresa. Los recursos humanos en una empresa es el recurso mas importante para el gerente, proporciona valiosas herramientas y técnicas que ayuda al buen desarrollo de las empresas. El Programa de Recursos Humanos es la mejor manera de administrar de una forma sistemática la planificación, desarrollo, evaluación y beneficios del talento que posee la Empresa.    

¿Para que sirve el Programa de Recursos Humanos?

 Alinear la gestión del personal con la misión y la visión de la Organización, así como las estrategias del negocio y el capital humano.

Cumplir y comunicar las políticas de recursos humanos y el manual de procedimientos conforme a la visión de la Empresa.

Determinar la provisión y demanda de empleados que tendrá la Organización, lo cual permitirá la mejor utilización de los recursos humanos, economizar en las contrataciones y mejorar los niveles de productividad al poseer el personal más capacitado.

Reclutar y seleccionar nuevo personal que esté potencialmente calificado en función de la necesidad existente y las posiciones vacantes, la disponibilidad interna y externa de los recursos humanos, así como las políticas de la empresa y los requerimientos del puesto.

Elaborar los planes de capacitación de los empleados, alineándolo a las competencias requeridas para el desempeño de la posición y al rendimiento a través del plan de desarrollo de los empleados.

Ayudar a cumplir los objetivos estratégicos, midiendo el desempeño de los empleados y los logros obtenidos de acuerdo a esos objetivos.

Proporcionar una buena compensación a los empleados, de acuerdo a las leyes establecidas. Esto implica la compensación directa de sueldos y salarios, los incentivos, utilidades, prestaciones sociales, así como toda la estructura de beneficios específicos a las necesidades de la Empresa.

Establecer los beneficios sociales, facilidades, servicios y ventajas ofrecidas por la Organización a sus empleados, así como los medios que dispone la empresa para satisfacer esas necesidades (fisiológicas, sociales, seguridad).

Revisar el desarrollo de estrategias de manejo de conflictos y los métodos de resolución de conflictos con intervenciones de desarrollo organizacional.

Rodriguez Anaíz. (2005). Capacitación y desarrollo de recursos humanos. Recuperado el 20/02/14 en:
http://www.oocities.org/es/avrrinf/grh/trabajo3/trabajo3.htm

Recursos Humanos, también referido como RH y RRHH, es el departamento encargado de reclutar, capacitar y administrar el Capital Humano de una organización.

La importancia del área de recursos humanos ha evolucionado considerablemente en el último siglo, pues antes se consideraba al hombre como un instrumento para conseguir la máxima productividad posible y no se tomaban en cuenta las posibles necesidades y derechos que el trabajador pudiera exigir, después de la Revolución Industrial las necesidades de las empresas y de los mismos empleados cambiaron.

Fue entonces cuando el padre de la Administración Científica, Frederick Taylor, sugirió un sistema de trabajo diferente al que había sido implementado hasta la fecha, el cual sugería un análisis en forma científica de la situación actual correspondiente a cada empresa. El descubrió la relevancia de la relación empleado-empresa aportando innovaciones a la teoría administrativa.

Más adelante otro gran aportador fue Elton Mayo, científico estadounidense que estudió la correlación entre la productividad de los empleados y la iluminación en el área de trabajo. Fue el primero en relacionar los factores del ambiente con los resultados de la jornada de trabajo, indicando su influencia en los trabajadores y esta a su vez en el alcance de objetivos de la organización.

En 1971, Abraham Maslow presentó la jerarquía de necesidades de un ser humano, las cuales dictan su motivación. Esta consiste en 5 niveles, empezando por la base su orden es el siguiente: Necesidades fisiológicas (comer, respirar, dormir, descansar…), necesidades de seguridad (estabilidad, privacidad…), necesidades sociales (asociación, participación, intercambios amistosos y de amor), necesidades de reconocimiento (estatus, prestigio, autoestima) y por ultimo necesidades de autorrealización (autodesarrollo, uso de potencial). Una vez que el primer nivel ha sido cubierto surgen las siguientes, y así hasta terminar. Este es el inicio del pensamiento de los Recursos Humanos como un área vital para el funcionamiento de las empresas.

Fuente: Anonimo. (2013).Human Resource. Sanvels Consulting Services India 

Referencia: Ferrell, C. (2011). Introducción a los negocios en un mundo cambiante.

Publicado por: Maria Jose Cruz Sanchez 

Relación Universidad-Empresa: todos ganamos 

Dr.José Luis Vázquez González

Departamento de Computación Electrónica y Mecatrónica

Recomendamos este artículo porque, habla de unos tips para el progreso de las empresas en México, y como los recursos humanos son parte esencial para el desarrollo. Implica la importancia de las innovaciones tecnológicas y como pueden ayudar a los avances de las empresas Mexicanas.

http://blog.udlap.mx/investigacionconvida/2010/09/02/relacin-universidad-empresa-todos-ganamos/

Publicado por: Kimberly Alvarez Ramos