La certificación Great Place to Work es conocida y respetada en el ambito de los negocios ya que esta certifica a una organización como un lugar adecuado para trabajar, no solo por las instalaciones necesarias y seguras para sus trabajadores sino que tambien la empresa u organización provee con un ambiente que promueve el desarrollo y superación profesional de sus empleados.

Uno de los factores tomados en cuenta antes de otorgar la certificación son las relaciones entre empleados y lideres, las cuales tienen una base de CONFIANZA. "Un gran lugar para trabajar es aquel en el que uno confía en las personas para las que trabaja, está orgulloso de lo que hace y disfruta de las personas con las que trabaja”. — Robert Levering, co-fundador, Great Place to Work®

Algunos de los beneficios de cumplir con los requisitos y obtener esta certificación son: 

Empresas con esta certificación tienen un rendimiento hasta 2 veces superior al de una empresa promedio, generan un retorno hasta 2 veces superior al anterior y presentan hasta 50% menos de rotación voluntaria por lo que se reducen sus gastos.

Este certificado es otorgado anualmente. El Top 10 de 2013, las mejores multinacionales fueron elegidas entre cerca de 6,200 compañias dentro de los 45 países en los que la certificación opera, consiste en la siguiente lista:

1. Google

2. SAS Institute

3. NetApp

4. Microsoft

5. W. L. Gore & Associates

6. Kimberly-Clark

7. Marriott

8. Diageo

9. National Instruments

10. Cisco

Fuente: Anónimo. (2013). Great Place to Work. Great Place to Work Institute.

Referencia:

Anónimo. (2014). What is a Great Workplace? Great Place to Work Institute. Recuperado de: http://www.greatplacetowork.com/our-approach/what-is-a-great-workplace

Un artículo muy completo que encontramos y tiene una relación directa con la investigación que nuestro blog representa es el siguiente: Competing through customization: Using human resource management to create strategic capabilities, este es publicado en un diario de psicologia organizacional que trabaja en conjunto con la Asociación Europea del Trabajo y Psicología Organizacional. Lo completo de este artículo es que relaciona los dos temas principales que abordamos en nuestra investigación, los cuales son: psicologia y empresas.

Lee este artículo en: http://opr.sagepub.com/content/4/2/124.full.pdf+html

Referencia:
Ying Hong, Hui Liao, Michael C. Sturman and Yu Zhou (2013).Competing through customization: Using human resource management to create strategic capabilities.Organizational Psychology Review 2014 4: 124.

Se intenta responder a cuestionamientos tales como ¿Cuál es la relación entre el capital humano y el crecimiento económico?, ¿De qué manera influyen los recursos naturales en el crecimiento económico? y ¿Cuál es la relación entre los recursos naturales y el capital humano?, utilizando la metodología de panel de datos, se analiza si en la República Mexicana se presenta la maldición de los recursos naturales tomando como variables relevantes la educación y el capital humano en el periodo de 1993-2003. Los resultados muestran que los recursos naturales afectan negativamente al crecimiento económico, en tanto, que una mayor escolaridad contribuye de manera positiva. 

Este articulo nos habla sobre lo importante que es tener un buen líder dentro de los equipos de una empresa, el como la relación de este con la de los demás empleados es fundamental para el buen funcionamiento de los equipos de trabajo. Este articulo también nos presenta varios estudios realizados en empresas, y como a partir de los resultados se dieron cambios muy favorables.

Lo recomendamos porque nosotros creemos que el capital humano es una parte fundamental dentro de las instituciones por lo que el saber la influencia de los líderes dentro de ella, o que requisitos deben tener para poder tener una influencia positiva hacia los demás empleados es fundamental.

Fuente: Anónimo. (2012). Cómo ejercer el liderazgo en tu empresa. Iusacell Enlace.

Referencia: 
Hernández Palomino, J., de Jesús Espinoza, J., & Aguilar Arellano, M. (2014). INFLUENCIA DEL COMPORTAMIENTO DEL LÍDER EN EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS.  Revista Internacional Administración & Finanzas. Recuperado de:  http://web.a.ebscohost.com/bsi/detail?vid=3&sid=d834384b-480b-4b04-8b49-c90858264b6b%40sessionmgr4003&hid=4112&bdata=JnNpdGU9YnNpLWxpdmU%3d#db=bth&AN=90619863


 Es necesario conocer las expectativas de los trabajadores para poder brindarles mas y mejores beneficios y adecuar las políticas de RH dentro de la empresa.


Con este objetivo, Randstad Holding, líder en soluciones de recursos humanos, lleva a cabo de manera trimestral “Randstad Workmonitor” un estudio que indaga sobre las opiniones de los empleados y adelanta las tendencias del mercado laboral:

 Aunque hoy en día los mexicanos tienen confianza en que este 2014 habrá una estabilidad laboral y económica en nuestro país; la crisis mundial de los últimos años ha sido un parte aguas para que las personas busquen mejorar su situación laboral y personal, aunque para esto necesiten mudarse a otros países.  Esto se puede deber a que las necesidades económicas de las personas no están siendo cubiertas por el salario que reciben o bien porque no se sienten realizados con el trabajo que desempeñan, ya que en muchas ocasiones la necesidad económica confunde a las personas, llevándolas a aceptar y/o mantener trabajos que no los satisfacen emocionalmente; olvidando que una persona que se siente realizada, en su trabajo, es más productiva y por lo tanto con mayores posibilidades de crecimiento.



De acuerdo a la encuesta realizada por Randstad Holding (durante el último trimestre del 2013) 7 de cada 10 mexicanos entrevistados, estarían dispuestos a moverse al extranjero por un mejor sueldo, colocando a México como el tercer país con más disposición de trabajadores para irse de su tierra natal por una mejor remuneración, solamente por debajo de países como China e India, donde la disposición de moverse al extranjero es de 81% y 74 % respectivamente, de los entrevistados.



Mientras que el 73% de los mexicanos se irían al extranjero por un mejor salario, un 42% de los mexicanos entrevistados estarían dispuestos a moverse de su país aunque su salario fuera el mismo pero con un empleo que se adapte mejor a ellos, por arriba de países como España, Japón y Estados Unidos.



Fuente: Anónimo. (2012). Globalización y los negocios. Forbes México.

Es cierto que la economía mundial ha hecho que se tomen medidas preventivas en el empleo y buscar un trabajo que sea mejor remunerado es la meta de muchos empleados, sin embargo el que una persona se sienta satisfecha en el lugar donde labora no depende únicamente del salario, por tanto para los empleadores es importante procurar que los trabajadores tengan el ambiente de trabajo idóneo para la realización de sus labores, valoren a sus colaboradores y otorguen salarios dignos, para que los mexicanos estén dispuestos a seguir trabajando en su país.

Referencia:
Anónimo, a (2013) 7 de cada 10 mexicanos estarían dispuestos a moverse al extranjero por un mejor sueldo. Recuperado de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8309-7-de-cada-10-mexicanos-estarian-dispuestos-a-moverse-al-extranjero-por-un-mejor-sueldo.html

En estos momentos de crisis prima lo urgente sobre lo importante. Las empresas se olvidan de conceptos como la RSC o el Equilibrio vida laboral/vida personal. Piensan en la rentabilidad.

Para ello exigen mayor productividad en sus plantillas. La urgencia les hace decantarse por la reducción de personal, la bajada de sueldos y salarios, la disminución de la jornada o conceptos parecidos. Se trata de reducir costes. Así al dividir la producción por el número de productores se hace más eficiente la empresa; teóricamente se aumenta su productividad.

Sin embargo, con estas medidas los empleados pierden la moral y se alejan del proyecto de empresa. Aunque permanezcan en ella, no saben cuánto tiempo tardarán en dejarla y se desidentifican con la compañía. Pueden ser retenidos, pero es dudoso que sean fidelizados en su proyecto. A la larga su rendimiento baja. El trabajador piensa que la empresa no cuida de él y él, a su vez, no cuida de la empresa. La productividad cae. En el mejor de los casos, cae de manera suave después de un repunte inicial.

La razón de este fenómeno es que la empresa se ha ocupado de lo urgente, no de lo importante. Ha paliado la falta de demanda cortando costes de personal y mermando su moral. No ha pensado con anterioridad sobre las causas de su improductividad que lleva al desastre. Lo importante es que crezca la productividad por aumento de producción por persona contratada, no que ocurra al revés: que cada vez se produzca menos, aunque sea con menos personas.

Pero para que esto ocurra, para que la empresa crezca con rentabilidad, hay que tomar medidas, previamente, con anticipación; cultivando el buen ambiente entre los empleados.

Por supuesto que para ello se necesitan políticas que los mantengan ilusionados y productivos.

Políticas que a corto plazo parecen menos importantes, pero que resultan vitales en el medio y largo plazo. Las Políticas de comunicación, de identificación con el proyecto, las de RSC o el Equilibrio vida laboral y vida personal, de formación etc. Dentro de ellas están las prácticas que hacen de la empresa un lugar saludable en el que sus componentes pueden cuidar de su salud corporal, intelectual y espiritual.

Es lo que se conoce como Empresa Saludable. Aquella que tiene entre sus objetivos ayudar a sus miembros a mantener un tono vital corporal y mental sano. Son prácticas que a medio y largo plazo aumentan la productividad de los empleados.

Por supuesto que esta política no puede ser una política aislada. Debe estar integrada en otras que se refieren al bienestar de las personas como la RSC o la de conciliación. También con los programas de seguridad e higiene en el trabajo, o los beneficios sociales adjuntos al sistema retributivo y la formación o desarrollo de carreras.

Consulta
García Lombardía, P. y Peiró Barra, A. (2013). Productividad y Empresa Saludable. Recuperado de: http://blog.iese.edu/joseramonpin/files/2013/05/Productividad-y-empresa-saludable.pdf

Después de la exhaustiva busqueda de empleados es necesario dedicarle el tiempo necesario al proceso de adaptación de los nuevos integrantes.

Fuente: Anónimo. (2013). Recursos humanos. Google Search.

Por lo que algunos consejos son vitales de seguir:

Bienvenida: que el empleado sea recibido por sus directivos y compañeros de trabajo.

Firma del contrato: es necesario que el empleado sepa sus obligaciones y derechos en cuanto a su trabajo y posicion desde el principio para evitar malos entendidos más adelante.

Información sobre la cultura organizacional: contar con un curso de inducción en el que el empleado sea introducido a la misión, visión y estructura de la organización.

Políticas generales: horarios establecidos, restricciones, lugar, hora y forma de pago, reglamento, etc.

Presentaciones: presentar con jefes, directivos, compañeros de trabajo y demás personal.

Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del empleado en el puesto a laborar, metas a alcanzar como compañia o área de trabajo.

La parte de inducción es vital para el buen desempeño de un nuevo empleado ya que al sentirse a gusto y parte de la organización buscara desarrollarse de la mejor manera posible.

Referencia:
Anónimo. (2014).6 pasos para recibir a un nuevo empleado. Recuperado de:
http://m.soyentrepreneur.com/index.php?r=Note&idNot=26738&title=6+pasos+para+recibir+a+un+nuevo+empleado

 Publicado por: María José Cruz Sánchez

El área de Recursos Humanos (RRHH) se ha convertido en parte estratégica para muchas organizaciones al ser el departamento que se encarga de mantener una negociación y relación permanente con la fuerza de trabajo, punto focal para el buen funcionamiento y producción.

Sin embargo, existe las siguientes interrogantes: ¿Todas las empresas necesitan un área de RRHH? ¿Cuáles deben ser sus funciones? ¿Cuáles sus capacidades?

Al respecto, Francisco Beltrán, director del área de Consultoría de Hay Group México, asegura que la importancia de este departamento en las organizaciones depende de dos factores importantes:

• La consciencia que se tenga por parte de los directivos en el impacto que tiene su gente dentro del negocio.

• El nivel de responsabilidad que se delega al área de RRHH.

Si bien es cierto que tener un área específica para la fuerza de trabajo se ha convertido en una “moda”, Beltrán asegura que no todas las organizaciones deberían estar estructuradas de la misma forma:

“No todas las empresas necesitan áreas de RRHH fortalecidas, muchas organizaciones sienten que las decisiones en cuanto a la estructura, formación y selección de su personal deben ser tomados por ellos y no delegados a un área especializada (…) no existen modelo específicos para esta área, hablar de un modelo que funcione es muy difícil, para ello se necesita tomar en cuenta el momento y la estrategia organizacional”, explica.

¿Pero decidir tener o no una área específica es una costumbre de no delegar y bajar costos en operación o realmente puede ser prescindible?

Antes de decidirlo analiza cuáles son sus funciones:

• Reclutamiento y selección del personal. Se encarga de proveer a la organización de personas indicadas para cada puesto de trabajo.

• Inducción del personal. Esta área es la conexión directa entre la empresa y su gente, para ello debe existir un vínculo específico en ambas partes, por un lado cubrir las necesidades de la firma por otro incorporar al personal mediante los mejores métodos.

• Capacitación y desarrollo. Es importante implementar programas que ayuden al crecimiento profesional de nuestros colaboradores, de esta forma, el beneficio directo lo obtiene la empresa al contar con el personal específico y calificado.

• Remuneraciones. Esta tarea va más allá de la nómina, el área de RRHH se encarga de implementar sistemas de compensaciones que reflejen resultados cuantiosos respecto a las necesidades de la organización.

• Comunicación. Es importante generar diálogos constantes con la gente de tu empresa, para ello el área de RRHH se encarga de ser el mediador entre las exigencias organizacionales de las de tus equipos de trabajo.

• Liderazgo. Son encargados de forjar líderes necesarios para el beneficio de la organización y las necesidades de su gente.

• Motivación. Crear dinámicas, programas y metodologías que permitan tener a la gente motivada para desempeñar mejor su rol en sus puestos de trabajo.

A pesar de sus funciones, el experto en temas de Consultoría de Hay Group asegura que no existen estructuras específicas para el área de RRHH en las organizaciones, sin embargo, recomienda a los líderes y dueños de empresas que tomen en cuenta tres reglas específicas si se desea tener un área funcional para las necesidades de la organización:

1. Orientación al cliente: “Independiente del modelo que se pueda implementar en la organización, es importante tener un área de RRHH fortalecida, por ello es necesario que entienda, segmente y desarrolle las propuestas de valor para cada uno de los clientes de la organización”, menciona.

2. Iniciativa. Debe tener la capacidad de anticiparse a las necesidades del negocio y prever sus consecuencias.

3. Conceptualización. Es importante ligar necesidades y procesos. “Es analizar todo como un inmenso engranaje, cada necesidad y respuesta deben conjuntarse a las exigencias de la empresa. Es como en tu área de producción y ventas, RRHH no sólo debe ver el perfil de los vendedores, también debe asegurarse de que estos sigan los protocolos y procesos para ser excelentes en su rama, así como entrenarlos, capacitarlos y premiarlos por su desempeño”.

Para tener un área de RRHH fortalecida y funcional, el especialista recomienda a los directivos y dueños de empresas discutir el alcance del área y definir los procesos y expectativas que esperan alcance para su buen funcionamiento.

“Es importante analizar qué tareas van a ser encomendadas y a qué áreas, así como aquellas funciones que no esperan que éstas realicen, una vez decidido esto, estructurarlas es más sencillo”, concluye.

Consulta:

Varios. (2013). Tips para fortalecer el área de recursos humanos de tu empresa. Recuperado de:http://www.managementjournal.net/top-management/capital-humano/Tips-para-fortalecer-el-area-de-recursos-humanos-de-tu-empresa

Un proyecto creado por la agencia Verve para Wanted, una empresa de recursos humanos.

Han creado 10 consejos para ser más feliz en el trabajo: unos para reducir la ansiedad, otros para evitar los malos rollos, para sentirse mejor… Los han redactado y se los han enviado en forma de galleta para “endulzar el trabajo y la vida”.

http://vimeo.com/34836158

Referencia: Anónimo. (2013). Be happy at work. Verve.

La siguiente imagen ilustra la importancia de las conexiones en el proceso de conseguir un trabajo, explica detalladamente como muchas veces todo se reduce a quien conoces. Tambien hace referencia al reclutamiento a través de redes sociales.

Fuente: Anónimo. (2014). The value of Referrals. Jobvite.